В предпринимательской практике регулярно возникает необходимость уволить сотрудника. Причины могут быть самые разные. Как правило, это потеря лояльности, нежелание или неумение выполнять свои должностные обязанности, воровство на работе, работа на конкурентов, нестабильные результаты деятельности и т.п.
Увольнение работника – крайняя мера и неприятная для обеих сторон. Тем не менее, такая необходимость возникает. В первую очередь в маленьких и средних компаний, где отдача от каждого работника более ощутима (например, продажи, сфера услуг и т.п.).
К сожалению для малого бизнеса, трудовое законодательство в настоящее время защищает прежде всего работника. Когда речь идет о крупных компаниях или государственных учреждениях – это правильно. Однако, когда речь идет о мелком частном бизнесе, такая государственная поддержка работника представляется излишней. Мелкий и средний бизнес более уязвим и податлив по отношению к изменениям экономической ситуации, имеет относительно малый запас прочности. А потому маленькие компании обязаны быть более мобильными и гибкими, чем крупные игроки. Возможность принятия быстрых решений и их реализации в маленьких компаниях должна распространяться и на сферу трудовых отношений.
Что надо, чтобы уволить работника? Первое – это определиться с основаниями увольнения. Юридически основания увольнения звучат так:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение дня (смены) или более четырех часов подряд.
Часто недобросовестные работники совершают достаточное количество проступков, которые подпадают под указанные пункты. Собственно такие проступки и есть причина увольнения.
Что важно знать работодателю? Что уволить по компрометирующим основаниям возможно только при соблюдении процедуры увольнения.
Наша практика показывает, что работодателю важно не просто получить юридическую консультацию по вопросу увольнения сотрудника. Более существенно будет текущее сопровождение процесса увольнения. Недопустимо часто работники отдела кадров (бухгалтерия) работодателя допускают ошибки по процедуре увольнения даже имея на руках пошаговые инструкции и образцы документов. Ошибки касаются пропуска срока истребования объяснений, получения подписи увольняемого на ряде документов, указание дат и т.п.). Последнее позволяет уволенному гарантированно вернуться на рабочее место, получив еще и заработную плату за время вынужденного прогула.
Итак, общий порядок увольнения нерадивого работника следующий:
- служебная записка из отдела кадров на имя руководителя о факте дисциплинарного проступка с подробным описанием того, что вменяется работнику в вину;
- генеральный директор пишет резолюцию на служебке: истребовать объяснения о причинах опозданий;
- составляется требование о даче объяснений и вручается работнику. Срок на объяснения – 2 дня;
- в случае отказа от дачи объяснений работодателем составляется акт;
принимается приказ о вынесении выговора или увольнении, ознакомление с которым производится под роспись в течение трех рабочих дней.
Не стоит забывать о сроках наложения взысканий (они являются пресекательными).
Стоит обратить внимание и на психологическую составляющую общения с работником. Нередко переговоры на предмет самостоятельного увольнения дают свои плоды. Иногда проще договориться о заключении соглашения с работником. Тем более, когда есть спорные моменты. Ценность заключения соглашения с работником для работодателя – наличие волеизъявления работника на то, чтобы быть уволенным. При наличии согласия самого работника возможности успешного оспаривания такого соглашения со стороны работника резко снижаются.
Сотрудникам нашего бюро при увольнении часто приходилось вставать на защиту интересов как работника, так и работодателя. Имеется большой опыт разрешения трудовых споров в судах.
При обращении к нам мы:
– дадим правовую оценку проступкам работника;
– определим достаточность оснований для увольнения, предскажем наиболее вероятный исход судебного разбирательства (при наличии последнего);
– проясним основание увольнения;
– составим необходимые документы;
– проконтролируем правильность их оформления;
– проконсультируем по текущим вопросам (исправление документов);
– проведем посреднические переговоры;
– осуществим сбор доказательств добросовестности поведения работодателя. Подскажем Вам что делать при встречных требованиях работника.
Исходя из нашей практики, с позиции стабильности бизнеса трудно переоценить услугу по юридическому сопровождению увольнения сотрудника с контролем всех документов, которые появляются при вынужденном увольнении.
13.10.2014